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精神障害等の労災認定、判断指針から 「 認定基準 」 へ

2012年3月

厚生労働省は、心理的負荷による精神障害の労災認定基準を新たに定め、
2011年12月26日付けで厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長宛て通知した。

心理的負荷による精神障害の労災認定については
「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」(基発第544号)
に基づいて、業務上の有無を判断してきましたが、
労災件数の増加に伴い、審査の迅速・効率化、
審査期間(平均約8.6ヶ月)の短縮化を図るために、
10回にわたる検討会の開催を経て、報告が取りまとめられた。

−★− 認定基準のポイント −★−
1. 分かりやすい心理的負荷評価表(ストレスの強度の評価表)を定めた
2. いじめやセクシュアルハラスメントのように出来事が繰り返されるものについては、
その開始時からのすべての行為を対象として心理的負荷を評価することにした
3. これまで全ての事案について必要としていた精神科医の合議による判定を、
判断が難しい事案のみに限定した

厚生労働省では、今後はこの基準に基づいて審査の迅速化を図り、
精神障害の労災請求事案について、6か月以内の決定を目指す。

参考: 認定基準の概要 
参考: 心理的負荷による精神障害の認定基準について 



【一言コメント】
精神障害等に係る労災認定は、かつて判断に幅のある
「指針」を用いていましたが、具体的な「認定基準」を用いるとのこと。

「従前と比べて、分かりやすい心理的負荷評価表」
に改定されて、不明瞭だった基準が明瞭になり
企業としても業務上の可能性を判断することが可能になります。
(例:強い心理的負荷となる時間外労働時間数等が記載されました)

・ 時間外労働時間
・ 仕事の裁量性
・ 職場の支援・協力等、
現場を見渡したとき、御社の社員にかかる心理的負荷の強度はどうでしょうか?
業務上の疾病を私病と取り扱い、休職期間満了時の解雇扱いをすれば、
解雇無効の争いが生じるリスクもあります。

参考EAPマニュアル
→ 業務上の疾病の疑いがある社員を解雇したらどのようなリスクがあるのか?

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