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職場のパワハラ予防・解決に向けた取組を支援するため、その概念等を整理　‐厚労省

2012年2月

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」は、
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」からの付託を受けて、
2011年7月から議論を重ねてきたが、1月30日、円卓会議への報告を取りまとめられた。
今後、この報告を基にさらなる議論を行い、本年3月を目途に、
この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定。

‐★‐　報告のポイント　‐★‐

職場のパワーハラスメントとはどのような行為を予防・解決すべきか

（Ａ）　職場からなくすべき行為は何か
労使が予防・解決に取り組むべき行為を以下のとおり整理し、
そのような行為を「職場のパワーハラスメント」と呼ぶことを提案した。
職場のパワーハラスメントとは、
同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（＊）を背景に、
業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
＊上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して
様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。

（Ｂ）　職場のパワーハラスメントの行為類型
職場のパワーハラスメントの行為類型を以下のとおり挙げた。
＊ただし、職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないことに留意する必要がある
＜類型＞　　　　　　　　　　　　　　　＜具体的行為＞
（1）　身体的な攻撃　　　　　　　　　　暴行・障害
（2）　精神的な攻撃　　　　　　　　　　脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
（3）　人間関係からの切り離し　　　 隔離・仲間外し・無視
（4）　過大な要求　　　　　　　　　　　 業務上明らかに不要なことなどを要求
（5）　過小な要求　　　　　　　　　　　 仕事を与えない等
（6）　個の侵害　　　　　　　　　　　　　私的なことに過度に立ち入ること


参考：職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告

【一言コメント】
厚労省のワーキング・グループによる報告について。
企業に対しては、職場のいじめ・嫌がらせ・パワーハラスメントが行われないよう、
“なくすべき”　という方針を打ち出すこと、
パワーハラスメント行為の範囲についての認識を
各企業・職場でそろえ明確にする取組みを行うこと、
予防・解決についての方針やガイドラインを作成すること、等を推奨しています。

中央労働災害防止協会による実態調査によれば、企業の43％が
「パワーハラスメント」あるいはこれに類似した問題が発生していると回答。
また、パワーハラスメントが企業にもたらす損失として、
「社員の心の健康を害する」（83％）、「職場風土を悪くする」（80％）、
「本人のみならず周りの士気が低下する」（70％）、「職場の生産性を低下させる」（67％）、
「十分に能力発揮が出来ない」（59％）と回答しています。

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