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2008年4月
07年4月より改正・男女雇用機会均等法(=改正・均等法)が施行された。条文第11条には「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」が盛り込まれているが、具体的には、職場内のセクシュアルハラスメント対策として、事業主の講ずべき措置が以下9項目示されている。
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針より
なお、上記のポイントを遵守しているか事業所に対し、労働基準監督署による報告の徴収や助言、指導、勧告がある。(第29条)報告の徴収に応じないまたは、虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料に処され(第33条)、また、是正指導に従わない場合は、企業名を公表される(第30条)。
【一言コメント】
セクハラ対策として事業主が講ずべき措置について。
これら9項目の措置を遵守しないと、是正指導される可能性があります。
なお、改正・均等法では、
・性的な言動に対する労働者の対応によりその者が労働条件で不利益を受けること
・性的な言動により就業環境が害されること
がセクハラに相当すると定められていますが、具体的にどのような言動がセクハラに相当するのか?までは定められていません。
例えばある企業では、上司のセクハラに同席した者を“連帯責任”として減給処分しています。
同席者が加害者の管理監督を行う、すなわち使用者責任を負う地位であれば、司法の場で処される可能性があります(民法第715条)。
また、加害者より地位が下でも、犯罪に相当するような違法性のあるセクハラであれば(刑法第176〜179条)、行為を止めないと共犯として処される可能性もあります。
セクハラ対策として事業主の講ずべき措置を取られていますでしょうか?是非一度ご状況を確認されてみては如何でしょうか。